Por Gema Cano y Fernando Roca
Son diversos los riesgos psicosociales que pueden plantearse en una empresa, y sobre todos ellos hay que intervenir, priorizando los que puedan generar más riesgo a los trabajadores en función de los resultados obtenidos en la evaluación psicosocial que hayamos realizado.
En la búsqueda del bienestar del trabajador, algunas empresas implantan medidas de intervención que pueden suponer, en un primer tiempo, un impacto positivo tanto en la organización como en sus trabajadores, pero si estas medidas no se sustentan sobre una base sólida terminarán cayendo en el olvido y perdiendo su valor.
A nosotros nos gusta mucho utilizar un ejemplo para explicarlo: Por muy buenas que sean unas semillas, si las plantamos en una tierra que no está preparada para la siembra, lo más probable es que esas semillas se malogren y no consigamos frutos. Lo mismo ocurre en las organizaciones, si existen problemas de comunicación, por mucho que implantemos medidas de intervención que consideramos enriquecedoras para los trabajadores, la base del problema seguirá existiendo, afectando al clima laboral y a las relaciones interpersonales.
Uno de los nutrientes esenciales para el desarrollo de una buena organización es la comunicación interna, y muy especialmente la del canal conversacional, puesto que la comunicación más efectiva y más trascendente en la organización es la que se lleva a cabo a través de las conversaciones (incluidas las que se realizan por canales escritos como el mail). El estilo, el enfoque, el tono… “la calidad” de estas conversaciones determina, más que ningún otro factor, la calidad de las relaciones y, por tanto, del clima organizacional.
Nos encontramos frecuentemente con empresas en las que existen riesgos psicosociales producidos directamente por una insuficiente o incorrecta comunicación dentro de la empresa. Cuando la comunicación es insuficiente hay que buscar canales que permitan una comunicación más rica y fluida. Existen diversas formas de hacerlo (intranet, mail, tablones de anuncio, paneles, pantallas digitales distribuidas por la empresa, etc.); cada organización tendrá que optar por aquella que se ajuste más a sus características y necesidades, pero es muy importante tener claro que ésta debe existir si queremos evitar malos entendidos entre nuestros colaboradores, comentarios de pasillo, e incluso desmotivación por parte de los mismos. Por el contrario, si al trabajador se le facilita toda la información concerniente a su puesto de trabajo se sentirá parte integrante de la organización y ello propiciará actitudes positivas, tanto en el desempeño de su puesto como en su interrelación con los demás.
Además, la falta de comunicación suele generar un efecto espejo en el que el trabajador adopta una postura similar a la que percibe por parte de la empresa, produciéndose así espirales negativas que repercuten en el ambiente de trabajo y, consecuentemente, en su grado de implicación y desempeño.
Sin embargo, cuando el problema no es por la falta de comunicación, sino por la calidad de esta, resulta más difícil detectarlo, reconocerlo y, sobre todo, resolverlo. Es fundamental saber (y querer) comunicarse correctamente, y especialmente los mandos intermedios, porque son los que se interrelacionan de manera más directa y frecuente con sus equipos, y además, porque para las personas que están a su cargo son “la voz de la empresa”. Por eso es tan importante que sus conversaciones tengan siempre un enfoque positivo y constructivo. Por ejemplo, el feedback bien dado puede ser una herramienta potentísima para el desarrollo y la mejora; sin embargo, un feedback mal dado es muy probable que sea interpretado como una crítica, y la crítica es precisamente una de las cosas que más dañan las relaciones interpersonales y, consecuentemente, el clima.
Y si es importante “saber decir las cosas” todavía lo es más “saber escuchar”; es incluso más trascendente, (y bastante más difícil) escuchar bien que comunicar bien, porque de la calidad, y más concretamente de la actitud de nuestra escucha, es de lo que más depende la emoción que nos generará lo escuchado y, consecuentemente, las reacciones y los comportamientos que nos “nacerán” al respecto.
Afortunadamente ambas habilidades se pueden aprender y entrenar. Una vez detectada cual es la problemática concreta de cada organización, diseñaremos programas formativos específicos adaptados a las necesidades y a los roles de cada trabajador dentro de la empresa.
Desde el punto de vista psicosocial la intervención sobre la comunicación va a suponer un retorno de la inversión; por un lado estaremos asentando uno de los pilares básicos de nuestra organización, y por otro, conseguiremos que buena parte de las causas generadoras de riesgos psicosociales desaparezcan, con lo que ya tendremos una “tierra fértil” sobre la que implantar nuevas medidas de intervención orientadas al bienestar de nuestros trabajadores.
Los efectos subyacentes de la comunicación inciden directamente en los aspectos psicosociales que valoramos en las organizaciones, porque, lo que se comunica y cómo se comunica, condiciona la interpretación que hará el receptor y, por tanto, cómo se sentirá.
Así que, preparad la tierra, elegid bien las semillas a implantar, y… ¡disfrutad de la cosecha!
Escucha la entrevista a Gema Cano y Fernando Roca een el 3º episodio de nuestro podcast La Salud Es Más.
