Por Gema Cano y Fernando Roca<\/p>\n
Son diversos los riesgos psicosociales que pueden plantearse en una empresa, y sobre todos ellos hay que intervenir, priorizando los que puedan generar m\u00e1s riesgo a los trabajadores en funci\u00f3n de los resultados obtenidos en la evaluaci\u00f3n psicosocial que hayamos realizado.\u00a0<\/p>\n
En la b\u00fasqueda del bienestar del trabajador, algunas empresas implantan medidas de intervenci\u00f3n que pueden suponer, en un primer tiempo, un impacto positivo tanto en la organizaci\u00f3n como en sus trabajadores, pero si estas medidas no se sustentan sobre una base s\u00f3lida terminar\u00e1n cayendo en el olvido y perdiendo su valor.\u00a0<\/p>\n
A nosotros nos gusta mucho utilizar un ejemplo para explicarlo: Por muy buenas que sean unas semillas, si las plantamos en una tierra que no est\u00e1 preparada para la siembra, lo m\u00e1s probable es que esas semillas se malogren y no consigamos frutos. Lo mismo ocurre en las organizaciones, si existen problemas de comunicaci\u00f3n, por mucho que implantemos medidas de intervenci\u00f3n que consideramos enriquecedoras para los trabajadores, la base del problema seguir\u00e1 existiendo, afectando al clima laboral y a las relaciones interpersonales.\u00a0<\/p>\n
Uno de los nutrientes esenciales para el desarrollo de una buena organizaci\u00f3n es la comunicaci\u00f3n interna, y muy especialmente la del canal conversacional, puesto que la comunicaci\u00f3n m\u00e1s efectiva y m\u00e1s trascendente en la organizaci\u00f3n es la que se lleva a cabo a trav\u00e9s de las conversaciones (incluidas las que se realizan por canales escritos como el mail). El estilo, el enfoque, el tono\u2026 \u201cla calidad\u201d de estas conversaciones determina, m\u00e1s que ning\u00fan otro factor, la calidad de las relaciones y, por tanto, del clima organizacional.\u00a0<\/p>\n
Nos encontramos frecuentemente con empresas en las que existen riesgos psicosociales producidos directamente por una insuficiente o incorrecta comunicaci\u00f3n dentro de la empresa. Cuando la comunicaci\u00f3n es insuficiente hay que buscar canales que permitan una comunicaci\u00f3n m\u00e1s rica y fluida. Existen diversas formas de hacerlo (intranet, mail, tablones de anuncio, paneles, pantallas digitales distribuidas por la empresa, etc.); cada organizaci\u00f3n tendr\u00e1 que optar por aquella que se ajuste m\u00e1s a sus caracter\u00edsticas y necesidades, pero es muy importante tener claro que \u00e9sta debe existir si queremos evitar malos entendidos entre nuestros colaboradores, comentarios de pasillo, e incluso desmotivaci\u00f3n por parte de los mismos. Por el contrario, si al trabajador se le facilita toda la informaci\u00f3n concerniente a su puesto de trabajo se sentir\u00e1 parte integrante de la organizaci\u00f3n y ello propiciar\u00e1 actitudes positivas, tanto en el desempe\u00f1o de su puesto como en su interrelaci\u00f3n con los dem\u00e1s.<\/p>\n
Adem\u00e1s, la falta de comunicaci\u00f3n suele generar un efecto espejo en el que el trabajador adopta una postura similar a la que percibe por parte de la empresa, produci\u00e9ndose as\u00ed espirales negativas que repercuten en el ambiente de trabajo y, consecuentemente, en su grado de implicaci\u00f3n y desempe\u00f1o.\u00a0<\/p>\n
Sin embargo, cuando el problema no es por la falta de comunicaci\u00f3n, sino por la calidad de esta, resulta m\u00e1s dif\u00edcil detectarlo, reconocerlo y, sobre todo, resolverlo. Es fundamental saber (y querer) comunicarse correctamente, y especialmente los mandos intermedios, porque son los que se interrelacionan de manera m\u00e1s directa y frecuente con sus equipos, y adem\u00e1s, porque para las personas que est\u00e1n a su cargo son \u201cla voz de la empresa\u201d. Por eso es tan importante que sus conversaciones tengan siempre un enfoque positivo y constructivo. Por ejemplo, el feedback bien dado puede ser una herramienta potent\u00edsima para el desarrollo y la mejora; sin embargo, un feedback mal dado es muy probable que sea interpretado como una cr\u00edtica, y la cr\u00edtica es precisamente una de las cosas que m\u00e1s da\u00f1an las relaciones interpersonales y, consecuentemente, el clima.\u00a0\u00a0<\/p>\n
Y si es importante \u201csaber decir las cosas\u201d todav\u00eda lo es m\u00e1s \u201csaber escuchar\u201d; es incluso m\u00e1s trascendente, (y bastante m\u00e1s dif\u00edcil) escuchar bien que comunicar bien, porque de la calidad, y m\u00e1s concretamente de la actitud de nuestra escucha, es de lo que m\u00e1s depende la emoci\u00f3n que nos generar\u00e1 lo escuchado y, consecuentemente, las reacciones y los comportamientos que nos \u201cnacer\u00e1n\u201d al respecto.<\/p>\n
Afortunadamente ambas habilidades se pueden aprender y entrenar. Una vez detectada cual es la problem\u00e1tica concreta de cada organizaci\u00f3n, dise\u00f1aremos programas formativos espec\u00edficos adaptados a las necesidades y a los roles de cada trabajador dentro de la empresa.<\/p>\n
Desde el punto de vista psicosocial la intervenci\u00f3n sobre la comunicaci\u00f3n va a suponer un retorno de la inversi\u00f3n; por un lado estaremos asentando uno de los pilares b\u00e1sicos de nuestra organizaci\u00f3n, y por otro, conseguiremos que buena parte de las causas generadoras de riesgos psicosociales desaparezcan, con lo que ya tendremos una \u201ctierra f\u00e9rtil\u201d sobre la que implantar nuevas medidas de intervenci\u00f3n orientadas al bienestar de nuestros trabajadores.<\/p>\n
Los efectos subyacentes de la comunicaci\u00f3n inciden directamente en los aspectos psicosociales que valoramos en las organizaciones, porque, lo que se comunica y c\u00f3mo se comunica, condiciona la interpretaci\u00f3n que har\u00e1 el receptor y, por tanto, c\u00f3mo se sentir\u00e1.\u00a0<\/p>\n
As\u00ed que, preparad la tierra, elegid bien las semillas a implantar, y\u2026 \u00a1disfrutad de la cosecha!<\/p>\n
Escucha la entrevista a Gema Cano y Fernando Roca een el 3\u00ba episodio de nuestro podcast La Salud Es M\u00e1s.<\/p>\n
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