La situación que hemos vivido, la mires desde el ámbito que la mires, en mi caso desde el área de igualdad en Amaltea Consultoría, ha sido muy compleja y cuesta decidir cuál habría la mejor forma de actuar.
Lo que está claro es que ha sido un gran reto y hay que ser comprensivas con la situación que están viviendo las empresas. Por eso, hemos tratado de acompañarlas, ofreciendo apoyo y asesoramiento continuo en tareas como la recogida de datos, mejorando la plataforma de formación en igualdad o ampliando el horario de atención.
Quizá lo más duro en todos estos meses ha sido la comunicación con las empresas. Habitualmente hacemos visitas a los centros para tener un contacto estrecho y personalizado y así poder resolver las dudas o miedos que puedan tener sobre los planes de igualdad. Y aunque con las tecnologías de las que disponemos hoy en día se han podido suplir perfectamente las visitas con videoconferencias o llamadas, no es comparable con el trato presencial.
A nivel personal, creo que lo que más nos ha afectado ha sido el hecho de no tener un espacio de trabajo separado del espacio privado. En mi caso, me ha llevado un tiempo llegar a marcar un límite entre el trabajo y la vida personal. Al estar todo el día en casa, esa línea entre tiempo de trabajo y tiempo de ocio es algo más difusa, y creo que es un problema que no ha afectado a nivel de sociedad.
Teletrabajo e igualdad
Esta crisis sanitaria que ha generado esta necesidad de tomar medidas medidas como el teletrabajo, incitándonos a hacer uso de las herramientas informáticas para trabajar a distancia, ha cambiado la concepción de la conciliación que tenían las empresas.
Las organizaciones, especialmente en nuestro país, se basan mucho en el presentismo, lo comúnmente conocido como “hacer horas”, en lugar de valorar el cumplimiento de objetivos. El poder haber vivido esta experiencia y ver que se seguía sacando a delante el trabajo cumpliendo con los criterios de calidad ha hecho reflexionar a muchas empresas, y esto puede suponer un paso clave para lograr la igualdad dentro de las organizaciones.
En muchas ocasiones, una de las barreras en la promoción de las mujeres es, precisamente, las necesidades de conciliación que tienen debido al cuidado de hijos/as o familiares dependientes. Sin embargo, si dejamos de valorar las “horas extra” y empezamos a trabajar por objetivos esto dejará de ser un problema para las mujeres, consiguiendo una mayor paridad en los puestos de responsabilidad.
En este sentido, muchos estudios dicen que la situación de teletrabajo ha mejorado la corresponsabilidad, otros dicen todo lo contrario, pero lo que sí es seguro es que es un tema que se deberá regular. Especialmente si, a partir de ahora, el teletrabajo se convierte en algo permanente, tal como se estima para muchas empresas.
Se deberá velar para que esas medidas de teletrabajo sean adoptadas por ambas partes de la pareja, de forma que el trabajo de cuidados no vuelva a recaer sólo en las manos de las mujeres, y que esto no afecte a las posibilidades de promoción y formación o a las recompensas salariales de las personas que los adoptan.
Y es que el trabajo de cuidados y doméstico históricamente ha recaído sobre todo en la mujeres. Es un pilar fundamental del estado de bienestar que ha sido bastante desprestigiado y no se ha recompensado como debería. Durante los meses de confinamiento, al estar también los hombres dentro del hogar, han sido conscientes de lo que supone día a día.
Esto demuestra que por parte de las empresas la igualdad de género no ha sido nunca una prioridad, y esta época marcada por el COVID-19 tampoco. Hace poco leí un artículo que se titulaba “Cuando una crisis entra por la puerta, la igualdad sale por la ventana” y esto es lo que hemos visto durante la pandemia. Seguimos percibiéndola como un “gasto” en lugar de una oportunidad de mejorar la gestión de nuestras organizaciones y de conseguir mejores resultados a largo plazo.
Con esta visión, ante la aparición de obstáculos, como en este caso ha sido el COVID-19, la igualdad pasa a lo más bajo de la lista de prioridades.
Planes de igualdad en cuarentena
Prácticamente todo el impulso que habían tenido los planes de igualdad con el RD 6/19 se han frenado con el COVID-19.
Es una lástima ya que había muchas pequeñas empresas que, incluso sin tener la obligación legal, se habían animado a hacer sus planes de igualdad, como forma de mejorar su imagen corporativa o su responsabilidad social empresarial.
No obstante, con el COVID-19 todas las empresas han optado por ser más conservadoras con sus recursos y prepararse para lo que puede suceder, algo absolutamente razonable y comprensible. Pero inevitablemente esto ha supuesto un bache para las políticas de igualdad organizacionales.
A lo que se le ha sumado la paralización general de los trabajos. En muchas organizaciones las personas que se responsabilizan de los planes de igualdad son de los departamentos de Recursos Humanos o la Dirección del centro y, al tener que gestionar otras cosas urgentes, como pueden ser las medidas de seguridad e higiene o los ERTES, han tenido que desatender el proceso del plan de igualdad.
Pero no es solo una cuestión de decisión empresarial, tenemos la certeza de que muchas empresas cuentan con las subvenciones públicas, ya sean estatales o autonómicas, para poder elaborar sus planes de igualdad, el problema es que estas subvenciones han quedado paralizadas por la crisis sanitaria, lo que ha provocado que estas organizaciones ya no puedan contar con ese incentivo para poder hacer la inversión inicial.
Por lo tanto, aunque creo que es comprensible que haya habido recortes para poder asumir el gasto económico sanitario, considero que si hay una partida económica establecida para igualdad se debería cumplir con lo establecido y ayudar a las organizaciones a implementar sus planes.
Las primeras líneas de defensa han estado formadas mayoritariamente por mujeres, ¿qué menos que trabajar para que tengan las mismas condiciones y recompensas que sus compañeros varones?
El futuro
Históricamente, las crisis afectan más a las mujeres, por ejemplo, en la última crisis económica la máxima precariedad laboral la sufrieron las mujeres. En la actual crisis sanitaria, las mujeres se han expuesto a otras situaciones igualmente críticas, como el hecho de que las ocupaciones que más se exponían al virus (sanidad, sector de alimentación, limpieza hospitalaria) están mayoritariamente constituidas por mujeres; o que ellas han tenido que acarrear con más tareas de cuidados al estar los niños y niñas en casa y, además, sin la ayuda de los abuelos.
Pero sinceramente, como optimista nata que soy, considero que las personas, y la sociedad en general, tienen una capacidad intrínseca de aprender y adaptarse incluso en situaciones límite. Creo que de cara a futuros rebrotes estaremos mucho mejor preparados y preparadas para afrontar la situación, con lo que será mucho más estable y fácil de llevar que lo que hemos pasado estos últimos meses.
Por nuestra parte, ya hemos empezado a trabajar en ello. Además de incorporar las videoconferencias a nuestro proceso de trabajo, hemos mejorado muchísimo nuestra plataforma de formación online y hemos ampliado el catálogo formativo. Habitualmente nuestra formación es bastante amena, ya que es mediante vídeos, pero hemos incorporado la teleformación como forma de sustituir la formación presencial y ha tenido una muy buena acogida.
Todas estas implementaciones nos permite tener una formación mucho más personalizada e incluir más prácticas y ejercicios, que consoliden mejor los conocimientos para poder crecer como empresas en igualdad.
Por supuesto, todos y todas debemos ser conscientes de la responsabilidad individual que tenemos de cara a evitar los contagios, pero considero que, como sociedad, tenemos la capacidad de salir fortalecidos de esta crisis.
